Télétravail : indemnité d’occupation du domicile
La Cour de cassation juge, pour la 1ère fois, que l’action en paiement de l’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles relève de la prescription biennale à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (art. L. 1471-1 C. trav.). Pour rappel, l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, il peut donc prétendre à l’octroi systématique d’une indemnité dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis à sa disposition dans l’entreprise ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail exclusivement. (Cass. soc., 19 mars 2025, n°22-17.315)
Absence pour maladie non rémunérée : prime d’ancienneté
Lorsque l’employeur ne maintient pas la rémunération du salarié en arrêt maladie, ce dernier n’a pas droit à la prime d’ancienneté si la convention collective prévoit que celle-ci s’ajoute au salaire réel. En l’espèce, la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne dispose que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel, que son montant varie avec l’horaire de travail et qu’elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. Cette décision est transposable à l’article 142 de la nouvelle CCN de la Métallurgie. (Cass. soc. 2 avr. 2025, n°23-22.190)
Application stricte du Barème Macron
La Cour de cassation réitère la conformité du Barème Macron au motif qu’il accorde une indemnisation raisonnable de la perte injustifiée de l’emploi et assure le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur. Il permet, selon la Cour de cassation, au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre réparation considérée comme appropriée. (Cass. soc., 9 avr. 2025, n°24-11.662 et n°24-13.958)
Absence de réparation automatique pour le salarié en cas de manquements de l’employeur
La Cour de cassation donne de nouvelles illustrations des situations dans lesquelles les manquements de l’employeur n’ouvrent pas droit automatiquement à réparation, le salarié devra prouver son préjudice : non-respect du suivi médical renforcé du travailleur de nuit (Cass. soc., 11 mars 2025, n°21-23.557) ; manquement de l’employeur à son obligation de garantir la prise de congés payés chaque année (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-16.415) ; nullité d’une convention de forfait jours (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-19.669 et n°24-10.452).
Handicap : le refus de l’employeur d’appliquer des préconisations médicales laisse supposer une discrimination
La discrimination en raison du handicap peut être caractérisée par le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables du poste de travail. Ces mesures peuvent être sollicitées par le salarié, préconisées par le médecin du travail ou résulter du refus de l’employeur d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés. Le juge doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination. Il doit, en second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre des mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces éléments peuvent tenir à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures en question ou au caractère disproportionné, pour l’entreprise, des charges consécutives à leur mise en œuvre. (Cass. soc. 2 avr. 2025, n°24-11.728)
Report du rapport de durabilité : directive « Omnibus I »
La directive n°2025/794 du 14 avril 2025 dite « Omnibus I » prévoit un report de deux ans du rapport de durabilité pour les entreprises suivantes : grandes entreprises européennes (ou de pays tiers) cotées ou non cotées (satisfaisant au moins à deux des trois critères suivants : plus de 250 salariés ; plus de 50M€ nets de CA ; plus de 25M€ de total de bilan), repoussée au 1er janvier 2028 au lieu de 2026 ; PME cotées en bourse, repoussée au 1er janvier 2029 au lieu de 2027. Anticipant cette directive, le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE), confirmé par le Conseil constitutionnel le 29 avril 2025, reprend ce calendrier en droit interne. Il a également précisé que l’information du CSE en matière de durabilité doit être réalisée au moins au cours de l’une des consultations annuelles obligatoires, au choix de l’employeur (orientations stratégiques / situation économique et financière / politique sociale) (art. L.2312-17 C. trav. : prochainement modifié). Une seconde directive, dite « Omnibus II », visant à alléger les obligations pesant sur les entreprises dans le domaine de la durabilité, est en cours de discussion. (Directive n°2025/794 du 14 avr. 2025 dite « Omnibus I » ; Projet de loi DDADUE du 3 avr. 2025 ; Décision n° 2025-879 DC du 29 avril 2025)