Les notions de vie privée et de vie personnelle du salarié ne se confondent pas
Licenciement nul versus licenciement sans cause réelle et sérieuse. En principe, le licenciement intervenu en violation d’un droit fondamental encourt la nullité. Dans ce cas, le salarié est indemnisé en dehors d’un quelconque barème d’indemnisation et peut solliciter sa réintégration. Lorsque le licenciement est simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à défaut de réintégration, l’indemnisation est plafonnée par un barème (dit « Barème Macron »). Vie privée versus vie personnelle. Le respect de la vie privée constitue un droit fondamental constitutionnellement protégé. S’agissant de la vie personnelle, la jurisprudence précise qu’un motif tiré de la vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise qu’un comportement du salarié sans rapport avec l’exécution de son contrat de travail, s’il relève de sa vie personnelle et n’est pas susceptible de constituer une faute, ne relève pas forcément de sa vie privée. En l’espèce, un conducteur de bus a fait l’objet d’un contrôle d’identité après sa journée de travail alors qu’il se trouvait sur la voie publique à bord de son véhicule en possession d’un sac contenant de la résine de cannabis. Le salarié a été licencié pour faute grave, pour « propos et comportements portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’il transporte ». L’intimité comme élément distinctif. Selon l’avocate générale, le terme de vie privée « désigne une véritable liberté publique, devant être réservé à la protection du domicile, de la correspondance et de la vie sentimentale, c’est-à-dire à l’intimité de la vie privée ». En l’espèce, la Haute juridiction relève que le comportement du salarié, intervenu dans le cadre de sa vie personnelle, ne s’était pas produit dans l’intimité de sa vie privée. Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse (et non nul). (Cass. soc. 25 sept. 2024, n° 22-20.672, FS-B)
Fixation des objectifs : en français ou inopposabilité !
La Cour de cassation rappelle que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Ainsi, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent, pour être opposables au salarié, être rédigés en français. A défaut, le salarié serait bien fondé à solliciter le paiement de l’intégralité de son bonus. (Cass. soc. 2 oct. 2024 n°23-14.429, FD)
Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) revalorisé
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 prévoit la revalorisation du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) à hauteur de 1,7% à compter du 1er janvier 2025, soit : 1 PASS = 47.100 € ; 2 PASS = 94.200 € ; 6 PASS = 282.600 € ; 10 PASS = 471.000 €. Le plafond trimestriel est donc fixé à 11.775 € et le plafond mensuel à 3.925 €. (Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025)
Revalorisation du SMIC au 1er novembre 2024
Le 1er octobre 2024, à l’occasion de sa déclaration de politique générale devant l’Assemblée nationale, le Premier Ministre Michel Barnier a annoncé que le SMIC sera revalorisé à hauteur de 2% à compter du 1er novembre 2024. Le décret du 23 octobre 2024 porte ainsi le SMIC horaire brut à 11,88 €, soit un montant mensuel brut de 1.801,83 €. (Décret n°2024-951 du 23 octobre 2024)
La revalorisation des retraites décalée de six mois
En principe revalorisées chaque année au 1er janvier en fonction de la valeur moyenne de l’indice des prix à la consommation (hors tabac), en 2025, la revalorisation des retraites sera décalée de six mois. La revalorisation interviendra donc le 1er juillet 2025. (Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025)
Baisse du plafond des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS)
Le montant du plafond pour le calcul des indemnités journalières est actuellement de 1,8 Smic. Il serait abaissé à 1,4 Smic. La part complémentaire de l’employeur augmenterait corrélativement. (Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025)
Discrimination syndicale, droit à la preuve et RGPD
En matière de discrimination, la communication de bulletins de paie d’autres salariés aux fins de comparaison pour établir la discrimination est licite, à condition notamment de respecter le principe de minimisation des données imposé par l’article 5 du règlement général de protection des données (RGPD). La Cour de cassation rappelle que : il appartient au juge de rechercher si la communication des données est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi ; le juge doit cantonner le périmètre de production de pièces et leur nature ; le juge doit veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant l’occultation sur les documents concernés par la communication de toutes les données à caractère personnel non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Les mentions laissées apparentes doivent être adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés. (Cass. 2e civ. 3 octobre 2024, n°21-20.979)
Précisions sur les délais de prescription en droit du travail
Se prescrit par 2 ans en ce qu’elle porte sur l’exécution du contrat de travail : l’action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations. Se prescrit par 3 ans en ce qu’elle porte sur des créances salariales : la demande relative au versement sur le plan épargne retraite de sommes correspondant à des jours de RTT ; l’indemnité de jours de RTT non pris. Se prescrit par 5 ans, en ce qu’elle est fondée sur le harcèlement moral : l’action portant sur la rupture du contrat de travail lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral. (Cass. soc. 4 septembre 2024, n°23-13.131 ; 22-22.860)