Congés payés pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires

Désormais, les jours de congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Ils doivent donc être inclus dans le calcul des heures supplémentaires sur la semaine, comme s’ils étaient travaillés.

La Cour de cassation se met en conformité avec la jurisprudence européenne en procédant au décompte d’heures supplémentaires même lorsque des congés payés légaux sont posés (exclusion des RTT, jours conventionnels de repos, congés pour événements familiaux…). La Cour retient en effet que : « le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail effectif ». La Cour de cassation écarte ainsi l’article L.3121-28 du Code du travail. En l’espèce, les salariés concernés relevaient de la modalité 2 Syntec.

Il est à noter que cette décision ne vaut que pour les salariés dont le décompte de la durée du travail est hebdomadaire. Cette solution s’applique dès maintenant aux litiges en cours. (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20 ; Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-14.455)

Congés payés et arrêt maladie : nouvelle règle de report des congés

La Cour de cassation a retenu, dans un arrêt du 10 septembre 2025, que l’arrêt maladie suspend le congé payé.

Toujours dans une optique de mise en conformité avec la jurisprudence européenne, la Cour de cassation reconnait le droit au report des congés payés du salarié, si un arrêt maladie survient durant ses congés payés et s’il en informe son employeur. Le report de congés doit être fait dans un délai de quinze mois, selon une précision du Ministère du travail.

La Cour de cassation distingue ainsi : la finalité du congé payé, qui est de permettre le repos du salarié, la détente et le loisir, érigé en principe essentiel du droit social de l’UE ; la finalité de l’arrêt maladie, qui est de permettre la guérison du salarié.

La notification à l’employeur de l’arrêt maladie doit être faite selon les formes et délais habituels. La Haute juridiction n’apporte cependant pas de précision sur cette question. De même que cette décision soulève de nombreuses questions en termes de paie. (Cass. soc. 10 septembre 2025, n°23-22.732)

Licenciement nul car fondé sur des actes de prosélytisme religieux tirés de la vie personnelle

La Cour de cassation prononce la nullité du licenciement disciplinaire d’une salariée ayant exercé sa liberté de religion dans le cadre de sa vie personnelle.

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité d’agent de service intérieur dans une association de protection de l’enfance, se voit sanctionnée plusieurs fois à la suite d’actes de prosélytisme (chants religieux, dons de bible…) jusqu’à arriver au licenciement pour faute, après avoir visité une résidente de l’association pour lui donner une bible en dehors de son lieu et temps de travail.

La Cour rappelle qu’un licenciement disciplinaire ne peut pas se fonder sur des faits relevant de la vie personnelle du salarié, sauf s’ils constituent une violation d’une obligation professionnelle. En l’occurrence, la Cour a retenu que les faits relevaient de la vie personnelle de la salariée, cette dernière ayant exercé sa liberté de religion (droit fondamental), et ne constituaient pas une violation d’une obligation professionnelle.

Les juges ne peuvent pas requalifier le terrain choisi pour le licenciement. Conséquence : le trouble objectif de l’entreprise (par nature non disciplinaire) ne peut pas être soulevé dans le cadre d’un contentieux, si l’employeur a licencié pour faute. (Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-22.722)

Indemnisation de la période d’essai nulle : pas d’assimilation au régime du licenciement nul

Dans un arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation précise que « le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. »

En l’espèce, la Cour rappelle que le régime juridique de la période d’essai ne peut être assimilé à celui du licenciement. Le salarié dont la période d’essai est reconnue nulle peut faire une demande de dommages-intérêts mais ne peut prétendre à l’indemnité prévue pour le licenciement nul.

Autre conséquence : le régime juridique du licenciement nul ne s’appliquant pas à la période d’essai, le salarié ne peut demander sa réintégration dans l’entreprise. (Cass. soc., 25 juin 2025, n°23-17.999, confirmation de l’arrêt Cass. soc., 12 septembre 2018, n°16-26.333)

Pas d’exercice de la liberté d’expression par l’intermédiaire d’un avocat

La Cour de cassation censure le raisonnement d’une salariée qui invoquait l’usage de sa liberté d’expression par le biais de son avocat.

Dans cette affaire, la salariée avait refusé une proposition de rupture conventionnelle au moyen d’une lettre envoyée par son avocat. A la suite de cela, l’employeur avait engagé une procédure de licenciement. La salariée soutenait que cette procédure portait atteinte à sa liberté d’expression, laquelle aurait été exercée par l’entremise de son avocat lors du refus de la rupture conventionnelle acté par courrier de son avocat. Elle sollicitait sur ce fondement la nullité du licenciement.

La Haute juridiction souligne qu’il ne s’agit pas d’une atteinte à la liberté d’expression, puisque cette dernière ne peut être exercée que personnellement par le salarié, et non par l’intermédiaire de son avocat.

Clarification bienvenue : l’exercice de la liberté d’expression exige une démarche personnelle et directe de la part du salarié. (Cass. soc. 10 septembre 2025, n°24-12.595)

Mise en place et modification d’un dispositif de vidéosurveillance dans l’entreprise

La mise en place des dispositifs de vidéosurveillance est strictement encadrée et réglementée. En effet, les employés ne peuvent être filmés directement sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières. La vidéosurveillance doit de surcroît être proportionnelle au but recherché.

Par ailleurs, l’employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de vidéosurveillance doit consulter le CSE et délivrer aux salariés une information individuelle sur l’existence d’un traitement contenant des données personnelles les concernant. L’information doit être diffusée avant l’installation du dispositif.

En l’espèce, la CNIL a infligé une amende de 100.000 € à une société qui avait installé des caméras de surveillance cachées dans des détecteurs de fumée.

L’autorité souligne que l’entreprise n’a jamais prouvé le caractère temporaire de cette installation, rendant le traitement des données captées par ces caméras déloyal. De plus, le dispositif n’a été intégré à l’analyse d’impact qu’après son installation. Face à ces manquements, la CNIL dénonce un déficit de garanties pour concilier l’objectif poursuivi avec le respect de la vie privée des salariés, ainsi qu’une violation des données personnelles.

Toute modification ou nouvelle mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance doit être portée à l’attention du CSE et des salariés. (CNIL, délibération formation restreinte, 18 septembre 2025, n°SAN-2025-008)

Licenciement pour faute grave : remise des documents de fin de contrat dès la notification du licenciement

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur délivre au salarié les documents de fin de contrat dès la rupture, cette dernière intervenant au moment de la notification du licenciement (envoi par l’employeur).

En effet, si l’employeur tarde à remettre les documents de fin de contrat, le salarié subit un préjudice qui doit être réparé par son employeur. L’employeur peut donc se retrouver condamné à verser des dommages-intérêts au titre de la remise tardive des documents.

Prudence est de mise quant à la pratique qui consiste à l’envoi après la notification du licenciement pour faute grave, par pli séparé parfois espacé de quelques jours. L’envoi des documents de fin de contrat doit donc être concomitant. (Cass. soc. 3 septembre 2025, n°24-16.546)

Barème Macron : les périodes de maladie ne doivent pas être déduites de l’ancienneté du salarié

La Cour de cassation rappelle que les arrêts maladies d’un salarié ne peuvent être décomptés de son ancienneté au sein d’une entreprise pour les besoins du calcul des indemnités pour licenciement abusif. En l’espèce, une salariée s’est vue déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif car elle avait été placée en arrêt maladie et elle cumulait donc moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La Haute juridiction a censuré cette décision qui comportait une double erreur :

S’agissant des périodes de suspension : la Cour relève qu’il n’y a pas à déduire les périodes d’arrêt maladie de l’ancienneté du salarié pour le calcul du barème qui lui est applicable.

S’agissant du droit à indemnité : même si l’ancienneté est de moins d’un an, le salarié a droit à réparation en cas de licenciement abusif. L’indemnité doit alors être fixée par le juge en fonction de son préjudice. (Cass. soc., 1er octobre 2025, n°24-15.529 ; Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-11.825)

Point d’étape sur la directive transparence des rémunérations

La directive 2023/970 du 10 mai 2023, relative à la transparence salariale visant à assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, doit être intégrée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Le Ministère du travail avait initialement planifié un projet de loi de transposition pour l’automne 2025.

Point d’étape sur la mise en conformité des Etats membres de l’Union Européenne. La transposition de la directive relative à la transparence salariale est en cours au niveau fédéral belge. Cependant, la Fédération Wallonie-Bruxelles a pris une longueur d’avance en étant la première entité gouvernementale de l’UE à transposer la directive. La République tchèque a terminé le processus de transposition. Pour les Pays-Bas, la transposition est repoussée à janvier 2027. Il s’agit du premier Etat de l’UE à retarder l’entrée en vigueur de la directive.

Projet de loi de financement de la sécurité sociale 2026

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale a été déposé le 14 octobre 2025 à l’Assemblée nationale. Ces mesures sont en discussion au Parlement et peuvent encore évoluer. A ce stade, quatre mesures importantes :

Augmentation de la cotisation patronale lors d’une rupture conventionnelle ou d’une mise en retraite. Le taux de contribution évoluant de 30 % à 40 %.

Instauration d’une cotisation patronale de 8 % sur les compléments de salaire (titres-restaurants, chèques vacances, bons cadeaux ou activités culturels financées par le CSE…).

Fin de l’exonération des cotisations salariales pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2026. La rémunération des apprentis serait soumise entièrement aux cotisations salariales.

Instauration d’une durée limitée pour les arrêts maladies initiaux. Le plafond sera déterminé par décret. Cependant, le Gouvernement prévoit que les médecins de ville pourront prescrire un arrêt maladie initial d’une durée maximale de 15 jours, avec renouvellement possible. Le médecin pourra déroger au plafond en justifiant sur la prescription de l’arrêt, de la situation du malade et en considération des recommandations de la Haute autorité de Santé.