Directive UE n° 2023/970 : point d’étape au 14 septembre 2026 de la transposition en France. Ce qui change pour les employeurs.
Calendrier législatif
- 10 mai 2023 : adoption de la directive européenne (UE 2023/970).
- 6 mars 2026 : 1ère version de l’avant-projet transmise aux partenaires sociaux.
- 4 juin 2026 : nouvelle version transmise aux partenaires sociaux, puis au Conseil d’État.
- 7 juin 2026 : échéance de transposition dépassée.
- 10 septembre 2026 : présentation en Conseil des ministres, puis débats au Parlement.
Adoption souhaitée par le Ministre du Travail avant fin 2026, pour une entrée en vigueur progressive au 1er janvier 2028. Les dispositions sont susceptibles d’évoluer au fil des débats parlementaires.
Où en est l’écart de rémunération F/H ?
Derniers chiffres cités à l’appui du projet de loi : 3,6 % dans le secteur privé (2025, équivalent temps plein), 2,9 % dans la fonction publique d’État, 4,2 % dans la fonction publique territoriale et 4,7 % dans la fonction publique hospitalière (2024).
Ces écarts, mesurés à effectif comparable, sont la justification avancée pour l’ensemble du dispositif : nouveaux indicateurs, droit à l’information renforcé et mesures correctrices obligatoires en cas d’écart injustifié.
Le travail de valeur égale
Les critères objectifs d’appréciation du travail de valeur égale sont désormais fixés par la loi : connaissances professionnelles, expérience acquise, compétences non techniques, responsabilités exercées, conditions de travail, charge physique ou nerveuse.
L’Index égalité pro évolue
- Nouvel indicateur principal (indicateur 7) : écart de rémunération F/H au sein des catégories effectuant un travail de valeur égale.
- Pilotage par décret : le nombre et la nature des indicateurs pourront évoluer sans nouvelle loi.
- Éléments de rémunération : désormais définis par décret, pour une plus grande flexibilité d’adaptation.
Droit à l’information à l’embauche
Obligations renforcées pour tous les employeurs, peu importe l’effectif :
- Fourchette de rémunération : l’employeur devra communiquer la fourchette de rémunération initiale applicable au poste, dès l’offre d’emploi.
- Dispositions conventionnelles : les dispositions de la convention collective pertinentes pour déterminer la rémunération.
- Une information proactive : obligation d’information proactive de l’employeur, et non plus un simple droit d’accès du candidat.
Droit à l’information en cours de contrat
- Le salarié peut demander son niveau de rémunération propre.
- Il a accès aux niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, ventilés par sexe.
- L’employeur informe chaque année les salariés de l’existence de ce droit.
- Refus possible si la demande risque de révéler la rémunération individuelle d’un autre salarié identifiable.
- Toute clause interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération est réputée non écrite.
Le rôle du CSE
- 100 salariés et plus (information-consultation) : le CSE est informé et consulté chaque année sur les données, la méthode et les résultats de l’indicateur. Son avis est transmis à l’administration ; faute d’avis dans le délai, il est réputé défavorable.
- 50 à 99 salariés (information simple) : information annuelle sur les données, la méthode et les résultats. Pas de consultation : aucun avis à transmettre à l’administration.
Salariés, CSE et délégués syndicaux peuvent demander des précisions ; l’employeur peut ne pas donner suite aux demandes abusives (nombre excessif, caractère répétitif ou systématique). La catégorisation par travail de valeur égale peut être établie par accord ou, à défaut, décision unilatérale (3 ans maximum).
Quand l’écart oblige à négocier
Lorsque l’écart moyen dépasse un seuil fixé par décret (5 %) et qu’aucun critère objectif et neutre ne le justifie, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle. L’objectif est renforcé : remédier à l’écart, et non plus seulement le réduire.
Secteur privé : calendrier et périodicité de déclaration
Les six premiers indicateurs de l’Index font l’objet d’une déclaration annuelle à compter de l’entrée en vigueur du dispositif ; ils sont automatisés, calculés à partir des données DSN. Pour l’indicateur 7 (non automatisable) :
- 250 salariés et plus : déclaration annuelle à compter de l’entrée en vigueur.
- 150 à 249 salariés : tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur.
- 100 à 149 salariés : tous les 3 ans, avec une première déclaration à une date fixée par décret, au plus tard 3 ans après la promulgation.
- 50 à 99 salariés : tous les 3 ans, avec une première déclaration à une date fixée par décret, au plus tard 6 ans après la promulgation.
L’Index actuel sera maintenu pour la déclaration effectuée en 2027. Le Gouvernement annonce le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028. Les reports de trois et six ans concernent uniquement la première déclaration du 7e indicateur.
Fonction publique : mise en œuvre progressive
- Employeurs gérant 150 agents et plus : à compter de 2028.
- Autres employeurs publics concernés : à compter du 1er juin 2030.
L’Index actuellement applicable dans la fonction publique est maintenu pendant la période transitoire. Le seuil de 150 s’apprécie en nombre d’agents publics gérés, et non en salariés.
Renforcement des voies de recours
- Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige sur une discrimination salariale, il appartient désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
- Mise en demeure de l’administration : l’administration peut mettre en demeure l’employeur d’ouvrir une négociation dès qu’elle constate un écart non justifié, sans initiative préalable requise.
- Marchés publics : exclusion des procédures de passation pendant 1 an pour les entreprises sanctionnées au titre de l’égalité professionnelle.
- Sanctions pénales : jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende lorsque plusieurs personnes sont concernées par le même employeur.
Ce qu’il faut anticiper dès maintenant
- Auditer vos pratiques de rémunération avant l’entrée en vigueur.
- Identifier vos catégories de travail de valeur égale, par accord ou décision unilatérale.
- Anticiper les obligations d’information à l’embauche et en cours de contrat.
- Suivre l’évolution du texte au fil des débats parlementaires et réglementaires.
Calendrier et modalités susceptibles d’évoluer au cours des débats parlementaires et lors de l’adoption des décrets d’application.